Cuando los Derechos Humanos no son llevados a la práctica es tiempo de parar y reflexionar. Esto es precisamente lo que está sucediendo con la diversidad, equidad e inclusión, tres conceptos incluidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos (Paris, 1948),, aunque no abordados desde un criterio inclusivo en sí mismo. Muchas veces ir atrás en la historia supone revisited el presente y reformular los escenarios actuales acorde con sus antecedentes. La diversidad no es un nuevo desafío sino uno muy antiguo que la humanidad se ha visto forzada a insertar en las sociedades. En efecto, luego de las dos guerras mundiales, el número de refugiados alrededor del mundo ha empujado a los países anfitriones a realizar reformas e insertar a los nuevos ciudadanos en el tejido social. No fue sino hasta la migración económica masiva que el mundo tomó conciencia de su sentido global, incluso antes que que formalmente se constituyera un sistema global. El sostenido y enorme movimiento de personas estableció un verdadero nuevo modo de vida global que impone a Gobiernos y sociedad civil a ensayar nuevas formas de relación, sistemas educativos y mercado laboral. Incluso sin regulación, muchas sociedades han aceptado y también acogido su propia transformación.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, 1948 fue firmada -sorprendentemente o no- con los principios claves de los actuales “nuevos” sentidos de los conceptos de diversidad, equidad e inclusión:
Article 2 “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.
Article 18 “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”.
Article 23 “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.
Article 29 ”el respeto de los derechos y libertades de los demás, y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y del bienestar general en una sociedad democrática”.
El marco ya está establecido, el desafío es adaptarlo a una nueva cultura para la cual los individuos se convierten en agentes de cambio reales en vez de instituciones y/o líderes. Además, no necesariamente contempla el sentido de un elemento extremadamente emocional que es la “pertenencia”. Este concepto se aplica a todos los aspectos, desde el nacional al global, desde el mercado laboral a las estructuras sociales, y representa mucho mas que la diversidad, equidad e inclusión juntas. De hecho es el elemento de ligazón para el resto aunque esto no está incluido, ya que supone un elemento no tangible del puzzle.Vamos a ver un ejemplo del sector de negocios: solo el 23% de los profesionales de Recursos Humanos creen que los programs D & I son altamente efectivos*, lo que significa que aunque dentro de una estrategia y acción altamente comprometida no están preparados para ser efectivos. Por qué?
“Para un estrategia en diversidad e inclusión verdaderamente global los profesionales necesitan entender la cultura, política, economía, y legislación relevante dentro de las regiones en donde sus negocios operan, todo lo cual subraya la importancia crítica de ser culturalmente competente”*
Es precisamente a través de la cultura que el cambio es posible, traducido en iniciativas practicas desde abajo hacia arriba, impulsadas por sus principales líderes e incluidos en el mercado laboral. Una construcción renovada del diálogo social que aborda la incertidumbre mediate la provision de nuevas herramientas para obtener así una atmósfera resistente. El establecimiento de nuevos líderes especialmente desde la sociedad civil e insertados en los negocios y el sector politico es lo que realmente importa para acceder a un dialogo social poderoso que impulse el sentido de pertenencia. Encuestas recientes* sugieren que en las últimas dos décadas el mundo se ha tornado realmente diverso. Cuando el modelo global se vuelve mas avanzado, la percepción de mayor diversidad se acrecienta, aunque no necesariamente a nivel local. De hecho cuanto mas diversa la sociedad se vuelve, mayor resistencia encuentra y mas “defensores” de la cultura y tradiciones aparecen. Hecho tomado de manera oportunista por lideres politicos. Lo vemos en la migración, que partes de la sociedad se adaptan a las nuevas realidades mientras que otras lo toman desde un punto de vista ideológico impulsando así el nacionalismo y por ende el aislacionismo. Esto no se trata solo de nuevas “olas” políticas sino de verdaderas olas de odio, discrimination y/o rechazo a la integración social. Es mas importante gestionar esas emociones que tratar de maximizar la regulación. En tiempos de crisis, este último se torna inefectivo ya que el dialogo social se quiebra y se inunda de enfoques alarmistas que terminan liderando el camino. Una gestión equivocada de las emociones desde los lideres y la continuidad de un sistema jerárquico que no deja lugar a la creatividad y la tolerancia. Es fundamental cambiar lideres y estilo de liderazgo para asegurarnos que la gestión emocional y la construcción de una “atmósfera de pertenencia” es el objetivo principal. Para obtener este objetivo los lideres deben ser versátiles y globales -aunque actuando localmente- de una manera que no encajen en ninguna categoría pre establecida: negocios, política, social, activista, religiosa, etc. pero que puedan ser identificados como un líder “todo en uno”. Un mundo de incertidumbre exige enfoques holísticos por ende, liderazgo creativo capaz de abordar multiples crisis desde una fuente de poder real: la gente. Esa es la razón para concluir que se necesita buscar lideres cosmopolita use hagan de los desafíos social-politico- negocio- religioso uno solo, y para ello los individuos son primero. Bajo la estructura actual es al revés.: las instituciones mas que los individuos, y emociones luego de reglas. Un mundo golpeado por crisis multiples crea un numero desproporcionado de reacciones emocionales diferentes usadas por la Prensa que impulsan reacciones alarmistas. No es un hecho menor, y el sentido de pertenencia ayuda a empujar actitudes hacia la diversidad, equidad e inclusion que al final se traduce en una reformulation de candidatos politicos, reglas sociales y nuevos códigos culturales. Para cambiar una cultura, debemos cambiar emociones, o por lo menos reacciones negativas.
La diversidad, equidad e inclusion son reacciones positivas que vienen desde una fuerte resiliencia personal que ayuda en el camino de construir sentimientos alrededor del sentido de “pertenencia” mas que intentar aplicar un marco regulatorio que de hecho es parte de un antiguo sector dentro de los Derechos Humanos. El nuevo, creativo y revolucionario elemento que las sociedades están demandando, es el sentido de ser actores individuales parte de un escenario global, dentro un liderazgo versatile “todo en uno”.
Revisitando conceptos….
https://www.weforum.org/agenda/2020/01/iom-global-migration-report-international-migrants-2020/
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