Tal como lo vemos en esta escultura la transversalidad de la igualdad de género se funde en el “hierro” de lo que es la empresa con una filosofía altamente arraigada y dirigida a la obtención de beneficios. En ese avanzar de la empresa, de “elevarse“ es donde vemos que la cultura organizacional juega un papel fundamental para aligerar la pesada carga que representan las tradiciones y empujar hacia arriba con innovación y creatividad hacia una nueva dimensión.
Veremos como la introducción de criterios que atiendan a las necesidades particulares de las mujeres, así como a la inclusividad lleva también a una mejor productividad, una gestión mas creativa y una toma de decisiones mas innovadora, al final, beneficios directos que promueven la inversión.
Según un informe de ClosinGap*, cerrar la brecha de género existente en las profesiones digitales aportaría 71.700 millones de euros al PIB español en tres décadas, lo que equivaldría al 6,4% del PIB de 2021.
Uno de los grandes retos es la diferenciación entre igualdad y diversidad, si nos centramos solo en la igualdad terminamos en lo normativo, sin embargo si la diversidad es nuestra bandera nos liberamos de ataduras -la política partidaria principalmente- y avanzamos una hoja de ruta mas equilibrada en donde las cuotas son parte de un escenario mas amplio: el ambicioso ideal de un cambio cultural y por ende de gestión.
Esa “S” de los criterios ESG -environmental, social and good governance- es fundamental y llevados a un estadio superior, no es ya parte de la responsabilidad social corporativa sino una nueva forma moderna y creativa de concebir a la empresa.
La sostenibilidad que ello supone para la propia empresa tiene la misma filosofía de los ODS en su conjunto: la capacidad holística de contemplar todos los elementos: necesidades especificas de la mujer al insertarse en el mercado laboral, motivación de la empresa para contratar mujeres, percepción en términos culturales del resto de los trabajadores hombres de tener mas mujeres -especialmente en los puestos de toma de decisiones-, adaptación de la gestión empresarial y finalmente que todos estos elementos supongan un beneficio directo -incluido ganancias – para el crecimiento interno y externo.
Es un desafío que desde España se ha enfocado principalmente en que la empresa desarrolle un plan de igualdad, queda ahora por ver si ello motiva a la empresa a ser mas creativo y adaptarlo a su propio realidad, o por el contrario busca imitar modelos. Es tiempo de ser creativos y porque no? únicos.
Aunque es un país posicionando entre los mas destacados en esta materia, sigue enfocándose en legislación para cambiar la cultura, algo que países como los Nórdicos han podido avanzar y así liderar.
Con una brecha de género del 78.8%, se sitúa en la posición 17 del ranking mundial y 6ta en el Índice Europeo de Igualdad de Género, -indice de la UE es de 66,3%, y en España 69.6%- manteniéndose la misma que antes de la pandemia*.
Cuales son los factores desequilibrares a la hora de cerrar la brecha?:
Falta de conciliación laboral y familiar: esta es uno de los aspectos que habla mas de opciones personales que de legislación, de diferencias entre hombres y mujeres que de inversión financiera, de concienciación a nivel de empleador, que a nivel de sociedad. En efecto, son las propias mujeres que deciden el tipo de trabajo que mejor se adapta y también las primeras en renunciar a el, si sus prioridades no son satisfechas.
Las maternidad, y el cuidado de familiares, son claramente las diferencias a destacar en relación a las prioridades que tiene un hombre. De hecho, existen datos que indican que el 90% de las que piden excedencias es por cuidados a otras personas*. Se estima que: “las mujeres dedican 6,4 horas por día ―los varones, 3,4― a cuidar el hogar, a los niños, a los mayores, a las personas con discapacidad o enfermas*
Tarea que supone también abordar la gestión empresarial con la diversidad que exige y no ya desde la igualdad que impone la norma. Aun, aunque se cumplan los requisitos ideales del empleo 50-50, igualmente habrá que atender este tipo de circunstancias personales que obligan a que una mujer tome decisiones más allá de su vida profesional. Opciones que son verdaderas contribuciones a la estabilidad de la sociedad sin las cuales, las raíces de la familia, y la propia libertad individual se verían gravemente alteradas. Es aquí que tenemos también un componente ideológico, ya que dependerá del rol que le damos a la familia en la sociedad que encontraremos dichas prioridades atendibles o no.
Muy distinto es al otro factor desequilibrante como son los propios estereotipos de género que se refieren a la mala predisposición de algunos empleadores hombres a contratar mujeres. Tales como: considerarla menos capaz, discriminar por edad -no contratar a aquellas que superen los 40-, evitar a aquellas que piensan tener hijos en el corto plazo, no otorgarles cargos de responsabilidad, no permitir que estén en la toma de decisiones, asignarle “puestos de mujeres”, etc. Todos elementos que responden a una cultura que no tolera la diversidad, ni tiene intenciones de transformar la empresa.
A todo ello debemos sumarle la brecha salarial que nivel mundial se sitúa en un 23% y que en España fluctúa hasta el 36,7% durante la pandemia o un 18.7% (Agosto 2022*) pero en ningún caso consigue superar ese 16% (una diferencia de 358 euros al mes)* que se mantiene constante.
Es en este preciso aspecto que vemos que es mas que un tema de género, de la propia Constitución que en su artículo 14 expresa: “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Que se reitera en la Ley orgánica 3/2007, artículo 3 de la Ley de Igualdad, de manera contundente: «supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil».
Aun así, se ha debido llegar a la abundancia de normativa para así poder “convencer” a la empresa de que ponga en marcha reformas efectivas. Un argumento muy sólido para defender las cuotas que sin embargo, no se aplica para aquellas empresas que han integrado de manera no traumática dichos cambios y han evolucionado hacia nuevas formas de gestión cambiando su cultura interna.
Ejemplos de ello lo tenemos en la única empresa a nivel nacional que posee la certificación por la metodología EDGE -economic dividends for gender equality- que es Zurich Seguros EspañaTal como lo expresa Santiago Ínsula, su director de Recursos Humanos.“Hemos gestionado diversidad con naturalidad, sin aspavientos ni sobrerreacciones, pues entendemos que es parte de la gestión de personas. No hay otro talento que el diverso”.
Una excelente definición de la “actitud” correcta que debe tener una empresa a la hora de contratar mujeres, y que supone un cambio cultural y un acto de confianza y atención a las necesidades particulares de su realidad -de la mujer y la empresa-. Incluidas situaciones tan complejas como aquellas sometidas a violencia doméstica, un verdadero reto no solo para identificarlo sino para proveer de las soluciones laborales adecuadas. Claramente, al momento actual no contamos con dichos recursos, ni con la firme determinación de abordarlo. A ello se suma, aquellas situaciones de acoso o abuso dentro del ámbito laboral que pueden llegar a ser mas difícil para una mujer que para un hombre .
Aunque estamos enfocando el tema desde la orbita de la empresa como un ente generador de empleo y decision, no olvidemos que el emprendimiento femenino –start ups, micro-proyectos, etc- es también un generador de riqueza y empleo y que se enfrenta a graves limitaciones a nivel de financiación. En efecto, según un informe de Womenalia* las mujeres tiene un 60% menos de posibilidades de acceder a la financiación. Aunque explica que los datos demuestran que las mujeres tienen un menor índice de morosidad a la hora de devolver los créditos. “De cada euro que se da para financiar proyectos emprendedores, las mujeres devuelven un 70”
Finalmente la presencia de mujeres en los Consejos de Administración se sitúa como otro de los retos. En los países mas avanzados en la materia llega a un 30%, en España en un 26% muy distinto a la Administración publica con un 43,5%.
Es alentador ver el compromiso asumido en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX que ha pasado de un 3,3% a 31,17%. En 2005, el 3,3% eran mujeres y ya en 2020 se contaba con 330 Consejeras de los 1.280.
Tener un plan de igualdad es clave para la empresa -además de obligatorio a partir del presente año 2022 para aquellas empresas de mas de 50 trabajadores*-. Aunque pueda generar rechazo en algunos sectores, no supone de ningún modo perder la cultura organizacional sino utilizarlo como una oportunidad para plasmar de innovación y personalidad a su gestión. Es sin duda, la diversidad la que la hará mas rentable, y es precisamente a través de un plan de igualdad que se podrá consolidar el abordaje particular de cada empresa a los temas de género, la atención mas especializada a las necesidades especificas de las mujeres que integren su equipo así como los requisitos para las nuevas incorporaciones.
La igualdad de género no es un tema ideológico y no debe serlo, ello supone desvirtuar la verdadera esencia de las reformas e impulsar hacia otro tipo de discriminación y prejuicios. Si bien el proceso de cambio hasta llegar a exigir un plan obligatorio se ha hecho a base de imponer y sancionar, es tiempo de conciliar e impulsar nuevas prácticas basándose no en establecer “privilegios” a la mujer sino consiguiendo que la cultura empresarial se vaya transformando a su propio ritmo. Lo contrario, lleva al rechazo y seria contraproducente a la hora de conseguir la real y total inserción de la mujer en la empresa.
Es un ejercicio de creatividad, innovación y generosidad bien entendida. La conciliación laboral para la mujer no debe suponer que la mujer “trabaje menos” sino que lo haga de manera diferente y con puestos con condiciones beneficiosas establecidas para ella y la empresa en una sinergia de mutua ganancia. De no ser así, tampoco tendría sentido cerrar la brecha salarial. A igual trabajo, igual paga, si se trabajan menos horas o con menor rendimiento tampoco seria justo recibir igual paga.
Porque igualdad es diversidad, y diversidad es creatividad para obtener resultados adaptados a la idiosincrasia de cada empresa, en donde las cuotas pueden no ayudar si ello supone cumplimiento matemático y no una profunda reforma de la cultura organizacional.
El reto para la empresa y las propias mujeres es buscar los criterios, estrategia y prácticas que lleven al equilibrio oferta, demanda y productividad -productos/servicios y trabajadores-, siempre adaptados a las necesidades locales y especificas de la empresa sin afectar la gestión, por el contrario, creando una imagen mas limpia, innovadora y de avanzada que reporte ganancias y contribuya así al desarrollo de sociedades mas prósperas.
https://www.expansion.com/uestudio/2021/10/14/6167fea3e5fdea33038b467c.html
https://capital.es/2021/11/24/igualdad-genero-13-empresas-espanolas/
https://fp.uoc.fje.edu/blog/retos-de-la-igualdad-de-genero-en-espana/
https://www.euroinnova.edu.es/blog/guia-para-elaborar-plan-de-igualdad
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https://www.equiposytalento.com/noticias/2022/08/26/la-brecha-salarial-en-espana-alcanza-el-187
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